Een conflict met je werknemer? Dit kan jij doen als werkgever

Maarten Elferink, Jurist arbeidsrecht & ambtenarenrecht, geeft advies

Heb jij als werkgever een conflict met je werknemer? Of zit je in een vervelende situatie en ben je bang dat dit uiteindelijk zal uitdraaien op een conflict, maar wil je dit graag voorkomen? Dan zijn er een aantal punten waar je als werkgever rekening mee moet houden. Welke punten dit zijn, wat de meest voorkomende redenen zijn voor een arbeidsconflict en welke acties je kan ondernemen bij een arbeidsconflict, legt onze jurist arbeidsrecht & ambtenarenrecht, Maarten Elferink, uit in deze blog

Meest voorkomende conflicten op de werkvloer

Er kunnen verschillende redenen zijn voor het ontstaan van een conflict tussen een werknemer en werkgever. Maar er zijn een aantal situaties waarin arbeidsconflicten vaak voorkomen. Hieronder de meest voorkomende redenen voor conflicten tussen werknemer en werkgever.

Conflict door slecht functionerende werknemer

De meest voorkomende reden voor het ontstaan van een conflict tussen een werkgever en werknemer, is het functioneren van een werknemer. Er zijn vaak onenigheden over wat de werkzaamheden zijn, hoe het werk uitgevoerd dient te worden en welke taken behoren tot een bepaalde functie. Dit komt vaak doordat de wederzijdse verwachtingen niet duidelijk zijn. Hierdoor wordt verwarring en onrust gecreëerd.  Zorg er dus voor dat je als werkgever goed communiceert wat je van je personeel verwacht. Ben je ontevreden over het functioneren? Geef dit dan op tijd aan tijdens een functioneringsgesprek en geef aan hoe en waar jij graag verbetering zou willen zien. Leg de afspraken duidelijk vast in een personeelsdossier zodat je hier later op terug kunt komen. Geef de werknemer hiervoor de ruimte en communiceer hoeveel tijd de werknemer heeft om verbetering te tonen. Houd de stappen die je als werkgever hebt gezet om een conflict te voorkomen nauwkeurig bij.

Conflict door een zieke werknemer

Het komt voor dat een werknemer zich ziekmeldt omdat hij daadwerkelijk ziek is. Veelvoorkomende klachten zijn tegenwoordig bijvoorbeeld burn-out klachten. Dit kan uiteindelijk leiden tot langdurig verzuim en dat kost veel geld.

Maar het kan ook voorkomen dat een werknemer zich ziekmeldt ten gevolge van een arbeidsconflict en dat hij door de stress en spanning die hieruit voorkomt niet wil of kan werken. Ook kan het voorkomen dat een werknemer conflicten heeft met directe collega’s, door bijvoorbeeld pestgedrag en zich hierdoor ziek gaat melden. Het is daarom belangrijk om eerst de bedrijfsarts in te schakelen en deze in te lichten over de situatie. De bedrijfsarts zal vervolgens onderzoeken wat de situatie van de werknemer is en aan de werkgever terugkoppelen in hoeverre de werknemer nog inzetbaar is. Wanneer een medewerker ziek is moet de re-integratie worden opgestart door de werkgever. De werknemer is verplicht hier in redelijkheid aan mee te werken. De werknemer heeft bij ziekte ook recht op (gedeeltelijke) doorbetaling. Wanneer een werknemer zich ziekmeldt ten gevolge van een arbeidsconflict, hoeft de werkgever niet altijd het loon door te betalen. Dit is wel het geval wanneer het arbeidsconflict tot ziekte leidt als de werknemer weer terugkeert op de werkvloer, dit aan de werkgever te wijten is en wanneer de werknemer bereid is mee te werken aan het oplossen van het arbeidsconflict. Ook in het geval van een conflict met een zieke werknemer is het belangrijk om goed bij te houden welke stappen je als werkgever hebt gezet om het conflict op te lossen.

Conflict door slechte communicatie

Wanneer er geen duidelijke afspraken worden gemaakt of er geen duidelijk beleid is, weet het personeel vaak niet wat wel en niet wordt getolereerd binnen een onderneming. Als dit niet goed wordt gecommuniceerd, kunnen werknemers daar misbruik van gaan maken. Dit kan vervolgens leiden tot irritaties tussen werknemers onderling en ook de werkrelatie van werknemer en werkgever kan hieronder gaan lijden. Onderwerpen die vaak tot discussie leiden zijn: omgaan met materiaal, het meenemen van materiaal of het kwijtraken hiervan, of geen concrete afspraken over werkdagen en werktijden of verlof. Wanneer personeelsleden overwerken of in het weekend werken en hier niet betaald voor worden kan dit ook gaan leiden tot een conflict. Dit komt met name voor bij kleinere bedrijven waar vaak mondelinge afspraken worden gemaakt die niet worden vastgelegd.

Grootste valkuilen bij conflicten op de werkvloer

De grootste valkuil bij een arbeidsconflict is dat werkgevers niet of niet op de juiste manier doen aan dossieropbouw. Dit is heel belangrijk om aan te kunnen tonen welke stappen een werkgever al heeft gezet om een conflict te voorkomen. Hierbij dienen alle gesprekken het liefst schriftelijk te worden vastgelegd. Er wordt van de werkgever ook verwacht dat er eerst een officiële waarschuwing wordt gegeven aan de werknemer voordat er kan worden overgegaan tot een sanctie. Het is belangrijk dat de manier waarop dit wordt gedaan correct is. Wanneer je dit niet op een correcte manier zou formuleren, kan het zijn dat de werknemer dit niet goed opvat en het conflict uiteindelijk alleen maar groter wordt. Geef hierbij de werknemer voldoende de tijd om zijn gedrag aan te passen. Afhankelijk van de situatie kan het nodig zijn om meerdere waarschuwingen te geven. Levert dit uiteindelijk niet het gewenste resultaat op? Dan moet je als werkgever er vervolgens alles aan doen om het probleem op te lossen door bijvoorbeeld omscholing of herplaatsing. Heb je alle wegen bewandeld en dit op de juiste manier vastgelegd? Dan kan ontslag uiteindelijk de oplossing zijn. Maar heb je bijna geen dossieropbouw, dan is het haast onmogelijk om de werknemer te ontslaan.

Uit emotie handelen bij een conflict

Nog een grote valkuil bij een arbeidsconflict is dat werkgevers en werknemers uit emotie reageren en niet meer naar de feiten kijken. Vaak hebben werknemer en werkgever een band opgebouwd. Er zit dan vaak van beide kanten frustratie en dit komt een conflict niet ten goede. Als je het als werkgever echt te bont maakt, kan het zelfs zo zijn dat een rechter uiteindelijk een extra vergoeding toekent aan de werknemer. Omdat het ontslag de werkgever ernstig te verwijten is. Dit noemen ze ook wel een billijke vergoeding. Aan de hoogte van een transitievergoeding zit in 2018 een maximum van €79000 en in 2019 wordt dit €81.000. De billijke vergoeding is afhankelijk van meerdere omstandigheden en daar zit geen maximum aan.

Wat kan ik als jurist arbeidsrecht betekenen voor werkgevers?

Wanneer er een conflict dreigt te ontstaan, kan ik werkgevers adviseren aan de hand van diverse scenario’s en analyses zodat zij uiteindelijk de juiste keuze kunnen maken. Maar ook op het moment wanneer er al sprake is van een conflict kunnen werkgevers mij inschakelen om een advies op maat uit te werken en te adviseren bij de stappen die genomen dienen te worden. Hierbij maak ik onder andere een analyse met betrekking tot de kosten. Ik onderzoek wat het de werkgever zal gaan kosten om iemand te ontslaan, maar ook wat de gevolgen kunnen zijn om iemand in dienst te houden. Zo kan de werkgever een weloverwogen keuze maken en ik kan hem in de uitvoering van deze keuze bijstaan.

Advies bij re-integratietrajecten

Ook kan ik een advies uitgeven met betrekking tot het re-integratietraject. Dit is een van onze specialiteiten binnen Kracht Werkt. Hierbij neem ik onder andere in het advies op wat er van de werkgever wordt verwacht. Re-integratietrajecten kunnen uiterlijk drie jaar duren.

Advies bij ontslag voor werkgevers

Bij ontslag vanwege ziekte is er een vergoeding verschuldigd, de zoals eerdergenoemde transitievergoeding. Het kan voorkomen dat een werkgever recht heeft op een compensatie van de transitievergoeding, ook dit kan ik uitzoeken voor werkgevers. In sommige gevallen kan het praktischer zijn om een vaststellingsovereenkomst af te sluiten, waarbij je afspreekt dat je uit elkaar gaat onder bepaalde voorwaarden. Daarmee voorkom je dat je naar de rechter of het UWV moet om een ontslag aan te vragen. Hierdoor bespaar je veel kosten, gedoe en tijd.

Ook kan ik ondersteuning en advies bieden bij:

  •  Het opstellen van arbeidsovereenkomsten
  •  Het inrichten van je organisatie
  •  Dossieropbouw
  •  Het opstellen van beleidsdocumenten
  •  Het opstellen van een verzuimregeling

Meer informatie over juridische hulp bij arbeidsconflicten?

Wil jij als werkgever graag weten wat ik voor jou kan beteken bij een (dreigend) arbeidsconflict? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

2019-06-12T16:51:58+00:00mei 16th, 2019|